2020年起，符合条件的员工可不交社保了，哪些条件？可靠吗？很多人还没有搞明白，所以今天就来为大家解答一下，希望能够解开大家的疑惑。

01社保划征税务、社保黑名单双重刺激下“不交社保”进入企业社保筹划视野

2020年11月起企业社保归税务局统一征管，社保征管力度加大。

社保黑名单制度的建立，更是让社保征管力度更上了一个台阶，不依法缴纳社保，将会受到联合惩戒，以前那种虚报社保人数和社保基数的行为更容易被查处了。

一边是社保成本对企业的冲击，一边是日益增长的不合规缴纳社保的风险

在这双重刺激下，很多企业一听到不交社保四个字眼睛都会发亮，各种社保筹划也就成了夺目吸晴的热点。

这些情况可以不交社保，真相是？

之前网上流传一些情况不用交社保，很多人都没搞明白，今天小编和大家一起来学习一下，看到底是什么情况？

一、与退休人员签用工合同不用交社保

但是这里大家需要注意，全国社保政策存在差异性，有些地区，退休人员也要交社保、医保，个人可以不交，但单位部分必须交。

即单位招用退休领取养老金的人员，单位根据退休人员的工资做为基数缴纳单位社保部分，个人不缴纳，比如杭州、石家庄等地区。

二、采用劳务派遣用工，不用交社保

虽然劳务派遣人员和用工单位非劳动合同关系，但是用工单位是其费用的直接负担者。劳务派遣公司其实挣的就是个管理费，劳务人员买不买社保、公积金，工资发多少，这些都会转嫁给用工单位，这些人不是不需要买社保，是应该由劳务派遣公司来买而已。

羊毛出在羊身上，以前很多企业通过劳务派遣公司来规避社保风险，这个风险都是劳务派遣公司担着在，如今社保严征管下，社保核查首当其冲的就是各种人力资源公司、劳务派遣公司，如果这些单位被查，这些成本最终还是会转嫁给用工单位的。

三、非全日制的员工不用交社保

非全日制用工，用人单位确实无需为劳动者缴纳养老保险、医疗保险，但应当为劳动者缴纳工伤保险费。

对于非全日制用工形式，本身其就但企业亦应注意非全日制用工固然有诸多灵活性，但也伴随着一些限制，特别是对工作时间、工资标准、工资支付周期的限制，一旦突破上述工作时间的任一限制，司法实践中便极有可能被认定为全日制用工。故企业在用工过程中应注意进行适当性管理，以免承担不利责任。

非全日制员工不是不交社保，是可以由个人自行缴纳社保而已。

四、签订放弃社保协议就可以不交社保

单位建立劳动关系应当缴纳社保，社保是劳动关系的法定附随义务。不是企业想不交就不交的。职工依法参加社会保险既是自身的合法权益，也是应当履行的法定义务，政策上带有强制性，自行放弃承诺也是无效的。

五、试用期不用交社保

根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，劳动者在被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，但试用期应包括在劳动合同期限内。劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利，这些权利也包括参加社会保险。因此，不论是否处在试用期，用人单位都应当依法为职工参加。

02企业在进行社保筹划的时候应该考虑周全，否则偷鸡不成蚀把米

社保缴纳常见十大风险及应对提醒

风险一：用“非全日制”代替“全日制”用工

企业在经营过程中，难免会用到一些流动性比较大的员工，如：保安、保洁、司机等，由于流动性大，部分企业难免会出现不愿意为员工购买社保的情形。

2020年11月1日开始社保入税，对于这种类型的员工，企业总想规避掉社保，有些企业想通过用“非全日制”代替流动性较大的“全日制”用工，来规避社保缴纳，企业采用这种方式规避社保，也得注意风险。雇佣非全日制员工时，要注意其工作时间、薪资结算等方面的诸多规定，否则一不小心“非全日制”变成了“全日制”，企业可能要面临补缴社保和罚款。

风险二：改变员工身份，让“正式员工”变成“临时工”

一些特殊的行业，在用工模式上，难免会出现流动性大、成本高、技术低等现象，如：酒店业的保洁人员、餐饮行业的服务人员、物业公司的保洁人员等，对于这些特殊人员，部分企业难免也有些不愿意为员工购买社保，想通过临时工来规避社保缴纳，企业采用这种方式规避社保，也得注意风险。

风险三：降低月工资，提高年终奖

在保证员工年收入不变的前提下，企业以降低员工月工资，增加员工年终奖的方式，减少需要缴纳的社保。这种方案是行不通的，社保是以上一年度所有工资收入包括奖金在内，都计算在内核定基数中，并不是根据员工的月工资来而定。

风险四：让员工签订“放弃社保缴纳”承诺，规避社保缴纳

部分企业为了规避社保缴纳，加之部分基层员工自身的生活压力，也不愿意扣除社保缴费，企业便与员工签订了员工自愿放弃社保缴纳的承诺协议，以应对劳动部门的检查与未来的劳动纠纷。

企业想采用这种方式规避社保，其实根本不可取！

风险五：降低员工“名义工资”，增加员工费用报销

公司发放员工的工资为8000元。通过公司账面发放3000元，另外的5000元通过让职工到处找费用票，从而少缴个税与社保。有企业想通过降低员工“名义工资”，增加员工费用报销，员工总的收入没有减少，只是员工缴纳社保的基数降低了，从而实现规避社保缴纳成本的上升。

企业想采用这种方式规避社保缴纳，有很大的经营风险！

风险六：降低员工“名义工资”，从未入账收入中另行支付工资

公司发放员工的工资为8000元。通过公司账面发放3000元，另外的5000元通过一些收入不入账的私人账户资金来支付。在一些特定的行业中，其服务对象大部分为个人消费者，如：餐饮行业、酒店行业、零售行业等，大部分个人消费者，在消费时未向商家索取发票，一些经营不规范的企业，便将客户未开具发票的收入，未进行合规报税，单独建立了“小金库”。

社保入税后，企业为了规避社保的缴纳成本，便降低员工“名义工资”，从未入账收入中另行支付一部分工资，其目的是为了降低社保缴纳基数。

企业想采用这种方式规避社保，有很大的经营风险！

风险七：降低员工“名义工资”，员工另行开具劳务发票报销“工资”

公司发放员工的工资为8000元。通过公司账面发放工资薪金3000元，另外的5000元通过员工去税局虚开劳务费发票顶抵工资，从而少缴个税与社保。在企业经营过程中，销售部门一直也是企业的关键部门，销售人员的工资也是多劳多得和业绩挂钩，社保入税以后，高额的工资待遇也就预示着高额的社保缴纳基数，同时还有高额的个人所得税。

因此，很多企业就会动脑筋，以降低员工“名义工资”，员工另行开具劳务发票报销，来实现“工资”的获取，从而降低社保缴纳成本与个人所得税。

风险八：降低员工“名义工资”，增加员工福利支出

在社保入税后，企业更多的是希望通过筹划来降低缴费的基数，有些企业就想到了降低员工“名义工资”，增加员工福利支出。

如：职工生活困难补助、探亲路费、计划生育补贴、冬季取暖补贴、防暑降温费、婴幼儿补贴（即托儿补助）、独生子女牛奶补贴、独生子女费、“六一”儿童节给职工的独生子女补贴、工作服洗补费、献血员营养补助及其他保险福利费。

风险九：通过“薪酬外包”的方式来实现降低社保缴纳基数

企业通过“薪酬外包”来降低社保基数，主要表现形式为：员工的一部分工资由本用人单位发放，另一部分由其他公司以劳务费的明目发放。

这样一来，用人单位只需以本单位发放的工资为基数缴纳社保。至于另一部分工资，由于该员工与劳务公司签订了劳务协议，而劳务关系不缴社保，由此，用人单位似乎达到了节费的目的。

这只是公司单方面的设想而已，在稽查面前都是无法自圆其说的。

风险十：企业采取“一份”工资，“两人”领取。降基数不降工资

有些企业为了达到降低社保缴纳基数，也是煞费苦心，有家企业是这样筹划的，将员工工资一分为二，一部分工资由单位发放给员工本人；将另一部分工资发放给员工已退休的父母（让该员工已退休的父母当用人单位的“返聘员工”）。

这样一来，用人单位只需以发放给员工的那部分工资为基数缴纳社保。至于另一部分工资，由于用人单位无需为退休返聘人员缴纳社保，拆分出来的这部分工资就能免缴社保，由此，用人单位似乎能达到节费的目的。