本报记者 王彤旭

6月8日，国务院未成年人保护工作领导小组印发《国务院未成年人保护工作领导小组关于加强未成年人保护工作的意见》（以下简称意见）。意见在完善家庭监护支持政策方面提出，将全面落实产假等生育类假期制度和哺乳时间相关规定，鼓励有条件的地区探索开展育儿假试点。

专家认为，试点育儿假恰逢其时，为保障育儿假有效落地，相关配套措施务必跟进。

探索

试点育儿假正当时

目前我国尚未全面实行育儿假。据了解，在育儿假落实水平较高的欧洲国家，可以享受这项福利的须是工作已经满一年以上的育龄夫妇。育儿假假期在一年左右，与产假衔接，直到孩子满周岁结束。

“我国现行产假政策包括针对女性的产假和针对男性的护理假（部分省份称之为陪产假），如果仅延长女性产假，很可能导致女性在就业和职业发展方面受到歧视。”人口与未来网主编何亚福认为，探索实施育儿假既可以让男性分担一部分的育儿责任，也有利于保障女性在就业和职业发展方面的权益，纠正就业的性别歧视现象。

“虽然从短期来看，育儿假会增加企业的用工成本。但从长远来看，却有利于提升企业形象、提高员工的工作积极性。”何亚福说道。

“我国法定产假时间为四个月左右，难以与托育机构的入托时间衔接。这就需要延长产假或实行育儿假，以便婴幼儿能直接对接托育机构或托儿所。这将极大减轻孕产妇及其家庭的负担，使年轻人更有生育动力，缓解人口老龄化带来的少子化问题。”武汉科技大学金融证券研究所所长、中国养老金融50人论坛核心成员董登新对中国商报记者表示。对于育儿假的时长，他建议以西方国家婴幼儿的入托时间为参照，延长至婴幼儿满10个月或1周岁。

落实

需多方协同发力

中国商报记者发现，意见出台后，不少人表示支持，希望政策能尽快落地。“双方父母身体都不太好，不能帮我们带孩子，暂时又请不起保姆。如果育儿假能够落实，将大大缓解我们的困境。”北京某事业单位一位正在备孕的职工李女士对记者表示。

不过与此同时，也有不少人对其后续的落实情况表示担忧。育儿假如何落实，由谁买单？在育龄父母享受利好的同时，企业骤然增加的用工成本和负担谁来承担？

“如果育儿假的成本全部由企业买单，势必加重企业负担，届时已婚未育的求职人员将不可避免地在就业市场中受到歧视。”何亚福对记者表示。对此，何亚福认为，生育孩子是为国家和社会培养未来的劳动力和纳税人，因此，国家财政部门需要分担一部分生育成本。可以通过减免税收、给予财政补贴等方式，补偿企业因育儿假增加的雇佣成本，使享受补贴的企业有意愿积极落实育儿假。

展望

托幼与养老综合施策

董登新表示，为鼓励人口生育，尤其是调动适龄青年人口再生产的积极性，必须全面落实托幼的系统工程。不仅要实施育儿假，还应大力投资建设公立托儿所和幼儿园，并通过政府采购、服务外包的形式鼓励民办托儿所及幼儿园，打通托育和入托难的堵点。在父母结束育儿假重返职场后，婴幼儿能够直接对接托儿所和幼儿园，最终对接义务教育，形成一个闭环。

“托育和养老是人口老龄化问题的两个层面，因此要解决人口老龄化带来的社会问题，必须在托幼和养老两个方面同时施策，一方面要鼓励生育，解决少子化问题；另一方面也要大力发展养老服务，解决养老的难点问题。”董登新说道。

对此，中国商报记者了解到，国务院已于2019年5月发布《关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的指导意见》，鼓励支持有条件的幼儿园开设托班，招收2-3岁的幼儿。明确各类婴幼儿照护服务机构可根据家庭的实际需求，提供全日托、半日托、计时托、临时托等多样化的婴幼儿照护服务；随着经济社会发展和人民消费水平提升，提供多层次的婴幼儿照护服务。

此外，记者还了解到，目前已有地方对育儿假进行积极探索。辽宁省司法厅于2020年7月24日发布的《辽宁省女职工权益保护办法（草案）》提出，鼓励用人单位对依法生育的夫妻，在子女3周岁以下期间，每年给予夫妻双方各10日育儿假；同年9月，湖北省咸宁市也提出在有条件的机关及企事业单位，婴幼儿父母均可申请育儿假，假期最长可至婴幼儿年满1周岁。

一家之言 〉〉〉

育儿假落地重在科学落实成本分担

事实上，育儿假在我国并不算是新鲜事。

在国家层面，2019年5月9日，国务院发布了《关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的指导意见》，鼓励试行育儿假。这一“新型假期”逐步走入人们视野。近日，国务院未成年人保护工作领导小组印发《国务院未成年人保护工作领导小组关于加强未成年人保护工作的意见》提出，将全面落实产假等生育类假期制度和哺乳时间相关规定，鼓励有条件的地区探索开展育儿假试点。此次出台的意见，无疑是对这一精神的“重申”。

地方上，早在2019年3月通过的《江苏省妇女权益保障条例》，就明确鼓励用人单位给予男方在女方产假期间不少于5天的“共同育儿假”；同年9月通过的《宁夏回族自治区妇女权益保障条例》，也创新提出“鼓励用人单位对符合法律、法规规定育有子女的夫妻，在子女零至3周岁期间，每年给予夫妻双方各10天共同育儿假”。去年3月，广东省和青岛市等出台的相关《关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的实施意见》，也都有积极探索试行与婴幼儿照护服务配套衔接的育儿假等规定。

一方面，并不新鲜的育儿假不断“扩围”和得到“重申”，令人高兴；但另一方面，也需要人们反思，之所以其关注度一直不小，除了这些制度总体看还属少数、稀缺，满足不了更多劳动者实际需要以外，恐怕更重要的还在于这样的制度，之于劳动者非常需要和亟须，但到底能不能真正落实，现实中还有显见的难度，面临严峻的现实。

从法律的效力看，即便是在已经将育儿假纳入相关条例的地方，育儿假目前大部分还属于鼓励性条款，法制约束力有限，届时如何有效落实，值得观察。

从落地实施看，育儿假的有效执行，需要夫妻双方所在单位的共同协调才能实现，这不但考验的是用人单位的智慧，更考验的是立法和执法单位的智慧。

更根本的是，育儿假不能很好落地，关键不是企业等用工者从内心深处就天然不愿意执行，而是在目前发展环境普遍吃紧，比如疫情影响持续、企业盈利能力整体紧缩的情况下，执行育儿假就意味着经营成本的增加，对本就经营不易的企业而言，很难承受。此外，相关成本到底由谁负担，或采取何种措施分解消化，这些都需要商榷。而此前一些地方通过立法等出台育儿假，但却往往采取倡导、鼓励的方式，而非“一刀切”的强制，很大程度上就是考虑到这一难题还没有找到有效应对方法的权宜或变通之计。简言之，出台夫妻育儿假不难，难的是实施后的成本如何科学分配、消化，才不让这一制度只是“看上去很美”，这无疑是一个紧迫的智慧考验。对全社会而言，这也是一个需要深思应对的现实命题。（余明辉）

本文来源：中国商报